Leidinggevenden blijven vaak te lang zitten

Leidinggevenden blijven vaak te lang zitten als ze niet goed functioneren

In veel organisaties gebeurt iets merkwaardigs. Iedereen ziet dat het niet goed gaat met een leidinggevende – de resultaten vallen tegen, de sfeer is slecht, mensen haken af – en toch blijft die persoon zitten waar hij zit. Maanden, soms jaren. Alsof we collectief hopen dat het vanzelf overgaat.

Maar leiderschap is geen bijzaak. Het is een van de belangrijkste succesfactoren van een organisatie. De juiste leidinggevende op de juiste plek kan een team laten groeien, mensen laten bloeien en een bedrijf vooruithelpen. Het omgekeerde is net zo waar: de verkeerde leider op de verkeerde plek kan enorme schade aanrichten.

Dus de vraag dringt zich op: waarom grijpen we niet eerder in?

Het begint al bij de start

Vaak gaat het al mis bij de werving en selectie. Organisaties laten mensen doorgroeien omdat ze inhoudelijk sterk zijn of al jarenlang loyaal meedraaien. Een uitstekende vakspecialist wordt dan ‘logisch’ gepromoveerd tot leidinggevende.

Alleen: vakkennis is iets anders dan leiderschap.

Leidinggeven vraagt om empathie, communicatie, zelfreflectie en emotionele intelligentie. Dat zijn hele andere competenties dan inhoudelijke expertise. En toch wordt daar bij benoemingen vaak te weinig op gelet.

In het begin kan dat nog best goed gaan. Totdat er gedoe ontstaat, veranderingen nodig zijn of het team onder druk komt te staan. Dan wordt pijnlijk zichtbaar dat degene die de boel zou moeten leiden, daar simpelweg niet voor is toegerust.

Pleisters in plaats van oplossingen

Wat doen we vervolgens? Meestal plakken we pleisters.

We sturen de leidinggevende op training. Bieden coaching aan. Organiseren extra ondersteuning. En dat is op zichzelf goed – mensen verdienen een eerlijke kans om zich te ontwikkelen.

Maar wat als er na al die inspanningen weinig verandert?

Dan is het tijd om een eerlijke conclusie te trekken. Niet alleen in het belang van de organisatie, maar juist ook in het belang van het team én van de leidinggevende zelf. Toch gebeurt dat opvallend weinig.

Waarom blijven we zo lang aarzelen?

Er spelen vaak dezelfde patronen:

• De relatie is te persoonlijk geworden. Leidinggevenden die al jaren meedraaien hebben een band opgebouwd met directie of bestuur. Iemand aanspreken voelt dan als een persoonlijke aanval, terwijl het puur over functioneren zou moeten gaan.
• Angst voor het onbekende. “Wat als we hem vervangen? Wie krijgen we dan terug?”
• Gebrek aan open feedbackcultuur. In veel organisaties durven medewerkers problemen met hun leidinggevende niet echt te benoemen. En zonder eerlijke signalen blijft alles onder de radar.

Het resultaat? Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

Tijdig ingrijpen is geen hardheid, maar verantwoordelijkheid

Het is spannend om toe te geven dat een leidinggevende niet meer op zijn plek zit. Dat vraagt moed.  

Maar niets doen is geen optie.

Want hoe langer je wacht, hoe groter de schade. Voor de organisatie, voor het team – en uiteindelijk ook voor de leidinggevende zelf. Niemand wordt gelukkig van jarenlang worstelen in een rol die niet past.

Echt leiderschap vanuit de top betekent daarom: durven kiezen.

Ontwikkel de mensen die het in zich hebben. Geef eerlijke feedback. Zoek een andere plek voor leidinggevenden die beter tot hun recht komen in een andere rol. En neem – als het nodig is – op een respectvolle manier afscheid.

Een frisse start

Juist daarom geloof ik zo sterk in goede begeleiding van beginnend leidinggevenden. In die eerste fase wordt het fundament gelegd. Daar kun je het verschil maken, voordat patronen vastroesten en problemen zich opstapelen.

Wie op tijd investeert in sterk, zelfbewust leiderschap, voorkomt later moeilijke beslissingen.

En wie wél durft in te grijpen wanneer het nodig is, creëert ruimte voor groei – voor de organisatie én voor de mensen erin.